Réussir le transfert des acquis formation, c’est organiser avant, pendant et après la session les conditions pour que les participants appliquent au travail ce qu’ils ont appris. Vous trouverez ici les trois familles de facteurs identifiées par la recherche, un plan d’ancrage prêt à l’emploi, le rôle précis du manager et une checklist. Pour le cadre général, consultez notre guide complet de la formation professionnelle en entreprise.
L’essentiel en 30 secondes
- Le transfert des acquis est l’application durable au travail de ce qui a été appris : généraliser au poste et maintenir dans le temps (Baldwin et Ford, 1988).
- Trois familles de facteurs le déterminent : l’apprenant, la conception de la formation et l’environnement de travail.
- Le chiffre de « 10 % des acquis appliqués » est une estimation souvent reprise, pas un résultat mesuré.
- Le manager pèse lourd : trois conversations courtes, avant, juste après et quelques semaines plus tard.
- Le changement de comportement se mesure à froid, entre 30 et 90 jours après la formation (niveau 3 de Kirkpatrick).
Sommaire
- Qu’est-ce que le transfert des acquis de formation ?
- Quels facteurs favorisent le transfert des acquis de formation ?
- L’apprenant : motivation et confiance
- La conception : pratiquer sur des cas réels
- L’environnement de travail : soutien, occasions et culture
- Comment construire un plan d’ancrage avant, pendant et après la formation ?
- Avant la formation : préparer l’application
- Pendant la formation : s’entraîner sur ses propres situations
- Après la formation : appliquer, suivre, ajuster
- Tableau : le plan d’ancrage prêt à l’emploi
- Quel est le rôle du manager dans le transfert des acquis de formation ?
- Avant : fixer l’attente
- Juste après : choisir une première application
- Quelques semaines plus tard : faire le point
- Comment mesurer le transfert des acquis ?
- Pourquoi reconnaître la compétence acquise aide-t-il l’ancrage ?
- Par où commencer pour votre prochaine formation ?
- Checklist : 10 actions pour qu’une formation change les pratiques
- Comment Schoolab ancre les acquis de ses formations
- FAQ : transfert des acquis de formation
Qu’est-ce que le transfert des acquis de formation ?
Le transfert des acquis de formation est l’application durable, en situation de travail, de ce qui a été appris. Il suppose que l’acquis soit étendu à de nouvelles situations et maintenu dans le temps.
Apprendre en salle et appliquer au travail sont deux choses distinctes. En salle, le cadre est protégé. Au poste, en revanche, il faut composer avec l’urgence, les habitudes et le regard des collègues.
C’est pourtant là que se joue le retour sur investissement. Une formation appréciée mais jamais appliquée ne produit aucun résultat pour l’organisation.
Méfiez-vous du chiffre selon lequel seuls 10 % des acquis seraient appliqués. Il vient d’une estimation reprise en introduction de la revue de Baldwin et Ford, pas d’une mesure.
Quels facteurs favorisent le transfert des acquis de formation ?
Selon la revue de référence de Baldwin et Ford (1988), le transfert dépend de trois familles de facteurs : les caractéristiques de l’apprenant, la conception de la formation et l’environnement de travail.
Publiée dans Personnel Psychology, la revue « Transfer of training » de Baldwin et Ford distingue deux conditions du transfert. Il faut d’abord généraliser les acquis au poste, puis les maintenir dans le temps.
Trente ans plus tard, Ford, Baldwin et Prasad (2018) font le point sur ce que l’on sait du transfert. Selon eux, il reste une large marge pour mieux rentabiliser les investissements en formation.
L’apprenant : motivation et confiance
Un participant transfère davantage quand il voit l’utilité de la formation pour son travail et se sent capable d’appliquer. Motivation et sentiment d’efficacité personnelle sont les deux leviers clés.
La motivation se construit avant la session, autour d’un objectif personnel ou d’un problème réel à résoudre. Le sentiment d’efficacité, lui, grandit avec la réussite des premières mises en pratique.
C’est pourquoi l’entraînement compte autant que le contenu. Celui qui a réussi une fois en salle ose recommencer au bureau.
La conception : pratiquer sur des cas réels
Plus la formation ressemble aux situations de travail, plus le transfert est facile. Pratiquer sur ses propres cas réduit l’effort d’adaptation au retour.
Pas de cas d’école, donc. Un manager qui s’entraîne sur un entretien qu’il doit vraiment mener repart avec une version prête à l’emploi.
De même, un livrable produit en séance devient un premier usage réel. Enfin, le plan d’action rédigé en fin de session transforme l’intention en engagement daté.
L’environnement de travail : soutien, occasions et culture
L’environnement de travail décide souvent du sort des acquis. Sans soutien du manager, sans occasion d’appliquer et sans culture qui tolère l’essai, les nouveaux réflexes s’effacent vite.
Les occasions d’appliquer doivent être prévues à l’avance : un projet, une réunion ou un dossier où utiliser la méthode rapidement.
La culture pèse aussi. Si l’erreur est sanctionnée, personne ne testera une nouvelle pratique devant ses pairs. Faire évoluer cet environnement relève donc de la conduite du changement.
👉 Pour aller plus loin : nos conseils de conduite du changement dans les grandes entreprises.
Comment construire un plan d’ancrage avant, pendant et après la formation ?
Un plan d’ancrage répartit les actions de transfert en trois temps : préparer avant, pratiquer pendant, appliquer et suivre après. Chaque action a un responsable et un outil.
Avant la formation : préparer l’application
Avant la formation, reliez-la à un besoin réel. Le participant arrive ainsi avec un objectif, une situation de travail à traiter et l’accord de son manager.
Le cadrage avec le prestataire fixe aussi les comportements attendus. Ensuite, un court entretien entre le manager et le participant clarifie ce qui devra changer.
Pendant la formation : s’entraîner sur ses propres situations
Pendant la formation, l’essentiel est de pratiquer sur des cas réels et de repartir avec un plan d’action daté. Le collectif sert de levier pour confronter et ajuster.
Les participants s’entraînent sur leurs propres dossiers. Puis chacun formule deux ou trois engagements précis pour les semaines suivantes.
Après la formation : appliquer, suivre, ajuster
Après la formation, visez une première application dans les 15 jours, un point rapide avec le manager, puis un bilan entre 30 et 90 jours.
Un temps de partage entre pairs ou un défi d’équipe entretient ensuite la pratique. Enfin, la reconnaissance de la compétence acquise clôt le cycle.
Tableau : le plan d’ancrage prêt à l’emploi
Ce tableau détaille, pour chaque moment, les actions à mener, qui en est responsable et l’outil à utiliser.
| Moment | Action | Responsable | Outil |
|---|---|---|---|
| Avant | Relier la formation à un chantier ou à un irritant réel | Responsable formation | Note de cadrage |
| Avant | Fixer 2 ou 3 comportements attendus | Manager et prestataire | Grille d’objectifs |
| Avant | Tenir l’entretien de lancement | Manager | Guide d’entretien |
| Pendant | Pratiquer sur ses propres cas | Formateur | Mises en situation |
| Pendant | Produire un livrable utilisable | Participant | Modèle, prototype, pitch |
| Pendant | Rédiger un plan d’action daté | Participant | Fiche plan d’action |
| Après | Appliquer dans les 15 jours | Participant | Plan d’action |
| Après | Tenir le point de retour | Manager | Guide d’entretien |
| Après | Faire le bilan entre 30 et 90 jours | Manager et responsable formation | Grille d’observation, questionnaire à froid |
| Après | Reconnaître la compétence acquise | Responsable formation | Badge numérique |
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Quel est le rôle du manager dans le transfert des acquis de formation ?
Le manager est le premier acteur du transfert des acquis de formation. Trois conversations courtes suffisent : avant la session, juste après, puis quelques semaines plus tard.
Chaque conversation prend un quart d’heure environ. Pour des managers peu disponibles, l’investissement reste donc modeste au regard du coût d’une formation.
Dans nos ateliers, nous observons que les participants dont le manager a tenu la première conversation arrivent avec des cas plus concrets à travailler.
Avant : fixer l’attente
Avant la formation, le manager aide le collaborateur à relier la session à son travail. L’objectif est d’arriver avec une situation concrète en tête. Deux questions à poser :
- « Quelle situation de votre travail aimeriez-vous mieux gérer après cette formation ? »
- « À quoi verrons-nous, dans un mois, que quelque chose a changé ? »
Juste après : choisir une première application
Juste après la formation, idéalement dans la semaine, le manager aide à choisir une première application et lève les obstacles. Deux questions à poser :
- « Qu’allez-vous tester en premier, et à quelle occasion ? »
- « De quoi avez-vous besoin de ma part pour y arriver ? »
Quelques semaines plus tard : faire le point
Quelques semaines plus tard, le manager fait le point sur ce qui a été appliqué, ce qui a marché et ce qui bloque. C’est aussi le moment de reconnaître le progrès. Deux questions à poser :
- « Qu’avez-vous appliqué, et qu’est-ce que cela a changé ? »
- « Qu’est-ce qui vous a empêché d’aller plus loin ? »
Comment mesurer le transfert des acquis formation ?
Mesurer le transfert revient à observer le changement de comportement au poste, soit le niveau 3 du modèle Kirkpatrick. On le mesure à froid, entre 30 et 90 jours après la formation.
Choisissez 2 ou 3 indicateurs observables, fixés dès le cadrage : fréquence d’une pratique, part du plan d’action réalisée, comportements notés par le manager sur une grille simple.
👉 Pour aller plus loin : mesurer l’impact d’une formation avec le modèle Kirkpatrick.
Pourquoi reconnaître la compétence acquise aide-t-il l’ancrage ?
Rendre visible la compétence acquise renforce l’ancrage. Le participant s’engage publiquement, et son entourage sait sur quoi le solliciter.
Depuis 2022, Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, délivre ses propres badges numériques après une formation suivie ou un projet mené. Chaque badge possède un identifiant unique vérifiable en ligne et se partage sur LinkedIn.
Pour vous, c’est aussi une trace concrète à verser au bilan de la formation.
👉 Pour aller plus loin : les badges numériques Schoolab.
Par où commencer pour votre prochaine formation ?
Commencez par la prochaine formation prévue : choisissez 2 ou 3 comportements à faire évoluer, briefez les managers et réservez dès maintenant les dates de suivi.
Checklist : 10 actions pour qu’une formation change les pratiques
Cette checklist prête à l’emploi reprend les 10 actions clés du transfert, à cocher de la préparation au bilan.
- Reliez la formation à un chantier réel ou à un irritant identifié.
- Fixez 2 ou 3 comportements attendus, formulés de façon observable.
- Briefez les managers sur leur rôle et les trois conversations.
- Demandez à chaque participant une situation concrète à traiter en séance.
- Choisissez un format qui fait pratiquer sur des cas réels.
- Faites rédiger un plan d’action daté en fin de session.
- Prévoyez une occasion d’appliquer dans les 15 jours.
- Organisez un temps de partage entre pairs après quelques semaines.
- Mesurez le changement à froid, entre 30 et 90 jours.
- Reconnaissez la compétence acquise, par exemple avec un badge numérique.
Comment Schoolab ancre les acquis de ses formations
Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, conçoit ses formations pour le transfert. Chacun de ses 4 partis pris pédagogiques rapproche la salle du poste de travail.
- Partir du réel : travailler sur vos cas réduit l’adaptation nécessaire au retour.
- Faire du collectif un levier : confronter les points de vue renforce l’ancrage des apprentissages.
- Développer la posture : le savoir-être, travaillé autant que le savoir-faire, fait tenir la méthode dans la durée.
- Apprendre en faisant : s’entraîner avec droit à l’erreur donne la confiance d’appliquer.
La phase d’Ancrage de la méthode Cadrage → Animation → Restitution → Ancrage prolonge la formation dans des projets menés par vos équipes. Elle s’appuie sur une cadence et une mesure dans le temps, avec des indicateurs co-construits et partagés.
Les formateurs viennent du terrain : entrepreneurs, designers, facilitateurs et coachs. Toutes les formations sont intra-entreprise, sur mesure et limitées à 12 participants. Enfin, les compétences acquises peuvent être valorisées par un badge numérique.
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FAQ : transfert des acquis de formation
Le transfert des acquis de formation est l’application durable, en situation de travail, de ce qui a été appris en formation. Selon la revue de Baldwin et Ford (1988), il suppose deux conditions : généraliser les acquis à de nouvelles situations du poste et les maintenir dans le temps. C’est là que se joue le retour sur investissement de la formation.
Baldwin et Ford (1988) regroupent les facteurs du transfert en trois familles. Les caractéristiques de l’apprenant, comme la motivation et le sentiment d’efficacité. La conception de la formation, notamment la pratique sur des cas proches du travail. Et l’environnement de travail : soutien du manager, occasions d’appliquer et culture qui tolère l’erreur.
Le manager tient trois conversations courtes. Avant la formation, il aide le collaborateur à choisir une situation concrète à améliorer. Juste après, il l’aide à choisir une première application et lève les obstacles. Quelques semaines plus tard, il fait le point sur ce qui a changé, ce qui bloque, et reconnaît le progrès accompli.
Rien ne le démontre. Ce chiffre circule largement, mais il provient d’une estimation reprise en introduction de la revue de Baldwin et Ford de 1988, et non d’une mesure empirique. Il vaut mieux mesurer le transfert dans votre propre organisation, en observant des comportements précis entre 30 et 90 jours après la formation.
Le transfert se mesure à froid, généralement entre 30 et 90 jours après la formation. Il correspond au niveau 3 du modèle Kirkpatrick : le changement de comportement au poste. Suivez 2 ou 3 indicateurs observables fixés dès le cadrage, comme la fréquence d’une pratique ou la part du plan d’action réalisée, notés avec le manager.
En résumé : réussir le transfert des acquis de formation
Le transfert des acquis de formation se prépare avant la session, se pratique pendant et se joue surtout après. Appuyez-vous sur les trois familles de facteurs de Baldwin et Ford : la motivation de l’apprenant, une formation sur cas réels et un environnement de travail qui laisse essayer. Confiez ensuite au manager trois conversations courtes, mesurez le changement à froid et reconnaissez la compétence acquise pour qu’elle dure.
💬 Vos formations changent-elles vraiment les pratiques ?
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