Formation professionnelle entreprise : en 2026, ce qui compte n’est plus le nombre d’heures dispensées, mais les pratiques qui changent dès le lendemain matin. Ce guide vous donne une méthode complète : cadre légal, plan de développement des compétences, financement OPCO, mesure d’impact, soft skills prioritaires et transfert des acquis. Vous y trouverez aussi le catalogue 2026 de l’offre de formation Schoolab pour les entreprises, ainsi que deux cas clients chiffrés.
L’essentiel en 30 secondes
- L’employeur doit adapter ses salariés à leur poste et maintenir leur capacité à occuper un emploi (Code du travail, art. L6321-1).
- Selon le World Economic Forum (Future of Jobs Report 2025), 39 % des compétences actuelles des salariés seront transformées ou obsolètes entre 2025 et 2030.
- Seul un organisme certifié Qualiopi ouvre l’accès aux fonds publics et mutualisés, dont ceux des OPCO.
- L’impact d’une formation se mesure sur quatre niveaux (modèle Kirkpatrick) : réaction, apprentissage, comportement, résultats.
- Le transfert des acquis se prépare avant, pendant et après la session, avec le manager du participant.
Sommaire
- Qu’est-ce que la formation professionnelle en entreprise en 2026 ?
- Comment construire votre plan de développement des compétences ?
- Formation professionnelle entreprise : comment choisir et financer un organisme ?
- Comment mesurer l’impact et le ROI d’une formation ?
- Quelles soft skills former en priorité en 2026 ?
- Comment garantir le transfert des acquis ?
- Quel catalogue de formation professionnelle en entreprise pour 2026 ?
- Pourquoi former vos équipes à la communication et au relationnel ?
- Comment développer le leadership et le management ?
- Comment ancrer l’innovation et le design dans vos équipes ?
- Comment former vos équipes à la gestion de projet et à l’IA ?
- Quand passer de la formation à un accompagnement long ?
- Comment Schoolab forme vos équipes
- FAQ
Qu’est-ce que la formation professionnelle en entreprise en 2026 ?
La formation professionnelle en entreprise est l’ensemble des actions qu’un employeur organise pour adapter ses salariés à leur poste, maintenir leur employabilité et développer les compétences dont l’organisation aura besoin.
Sur le plan juridique, le cadre est clair. L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1 du Code du travail). Une action de formation se définit, quant à elle, comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Deux initiatives coexistent. D’un côté, l’employeur pilote le plan de développement des compétences. De l’autre, le salarié mobilise son compte personnel de formation (CPF). En pratique, les deux peuvent se combiner.
Pourquoi le sujet devient-il urgent ? Le World Economic Forum estime que 39 % des compétences actuelles des salariés seront transformées ou obsolètes entre 2025 et 2030. Sur 100 salariés, 59 auront besoin d’une formation d’ici 2030. Par ailleurs, 63 % des employeurs interrogés citent le manque de compétences comme le premier frein à leur transformation.
WEF, The Future of Jobs Report 2025
Chez Schoolab, nous partons d’une conviction : « la formation est un outil d’exécution, pas un rite de passage ». Autrement dit, une formation réussie se voit dans les pratiques, pas dans l’attestation de présence.
Comment construire votre plan de développement des compétences ?
Un plan de développement des compétences efficace part des priorités stratégiques, les traduit en compétences cibles, puis en actions mesurables, budgétées et suivies dans le temps.
Le plan n’est pas, en soi, une obligation légale. Pourtant, c’est l’outil qui vous permet de prouver que vous remplissez vos obligations d’adaptation et de maintien dans l’emploi. C’est aussi votre meilleur argumentaire devant le CODIR.
Voici la trame en six étapes :
- Partir de la stratégie. Identifiez avec le CODIR les trois ou quatre chantiers de l’année : IA, culture managériale, innovation, rétention.
- Cartographier les compétences. Comparez les compétences disponibles et les compétences nécessaires, métier par métier.
- Prioriser. Distinguez les formations d’adaptation au poste des actions de développement des compétences.
- Choisir les formats. Une session de 1 h 30 suffit pour installer un réflexe. En revanche, un changement de posture demande plusieurs jours ou un parcours.
- Budgéter et financer. Croisez budget propre, OPCO, contributions conventionnelles éventuelles et CPF.
- Mesurer et ajuster. Fixez dès le départ les indicateurs de comportement et de résultat.
Le plan s’inscrit enfin dans le dialogue social : le CSE est consulté sur la politique sociale de l’entreprise, qui inclut la formation.
👉 Pour le détail de chaque étape, lisez notre méthode en 6 étapes pour bâtir votre plan de développement des compétences 2026.
Formation professionnelle entreprise : comment choisir et financer un organisme ?
Choisissez un organisme certifié Qualiopi, capable de partir de vos situations réelles et de mesurer l’impact. Cette certification conditionne aussi l’accès aux fonds publics ou mutualisés, comme ceux de votre OPCO.
Qualiopi : un prérequis, pas une garantie de pertinence
Qualiopi est la marque nationale de certification qualité des prestataires de formation. Elle atteste la qualité des processus mis en œuvre, sur la base d’un référentiel national de 7 critères. Elle est délivrée pour 3 ans par des organismes certificateurs accrédités ministère du Travail, page Qualiopi.
Attention toutefois : Qualiopi certifie un processus, pas l’adéquation à vos enjeux. C’est à vous de vérifier ce second point.
Le financement OPCO selon votre effectif
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut financer les actions du plan de développement des compétences sur les fonds mutualisés France compétences, rapport sur l’usage des fonds, fiche « Formation des salariés (PDC) ». Au-delà de 50 salariés, l’entreprise finance l’essentiel sur son budget propre. Selon votre branche, des contributions conventionnelles ou volontaires peuvent toutefois compléter.
Checklist : 6 questions à poser avant de choisir un organisme de formation
- L’organisme est-il certifié Qualiopi, pour la catégorie « actions de formation » ?
- Part-il de vos cas réels, ou d’exercices génériques ?
- Qui anime ? Des formateurs issus du terrain ou des intervenants purement académiques ?
- Le format est-il intra-entreprise et adaptable à votre culture et à votre calendrier ?
- Quels indicateurs propose-t-il, au-delà du questionnaire de satisfaction ?
- Que se passe-t-il après la session ? Restitution, ancrage, suivi des projets ?
👉 Pour aller plus loin : bien choisir et financer un organisme de formation Qualiopi avec votre OPCO.
Comment mesurer l’impact et le ROI d’une formation ?
Mesurez l’impact d’une formation sur quatre niveaux, réaction, apprentissage, comportement et résultats, en fixant les indicateurs dès le cadrage plutôt qu’après la session.
Le modèle de Kirkpatrick reste la référence. Il a cependant un défaut d’usage : la plupart des entreprises s’arrêtent au niveau 1.
| Niveau | Question posée | Exemple d’indicateur |
|---|---|---|
| 1. Réaction | Les participants ont-ils apprécié ? | Satisfaction, recommandation (NPS) |
| 2. Apprentissage | Ont-ils acquis la compétence ? | Mise en situation réussie, auto-évaluation avant/après |
| 3. Comportement | Font-ils autrement au travail ? | Nombre d’entretiens de coaching menés, feedbacks donnés |
| 4. Résultats | L’organisation en bénéficie-t-elle ? | Projets lancés, délais réduits, engagement, rétention |
Pour le ROI, la formule usuelle est simple : (bénéfices − coûts) / coûts × 100. La difficulté réside plutôt dans l’attribution des bénéfices. C’est pourquoi il vaut mieux convenir des indicateurs avec le CODIR avant le lancement.
Chez Schoolab, cette logique structure chaque projet en quatre temps : Cadrage → Animation → Restitution → Ancrage. Le pilotage de la performance est co-construit, avec des indicateurs partagés entre vous et nous.
👉 Lisez notre guide complet : mesurer l’impact d’une formation avec le modèle Kirkpatrick, les bons indicateurs et le ROI.
Quelles soft skills former en priorité en 2026 ?
En 2026, priorisez les compétences qui conditionnent la coopération et la décision : écoute, feedback, esprit critique, créativité, leadership et capacité d’adaptation.
Les outils évoluent vite. En revanche, la posture et les comportements font tenir le changement dans la durée. Le WEF place d’ailleurs la pensée analytique, la résilience et l’agilité, ainsi que le leadership, parmi les compétences clés citées par les employeurs.
Dans nos ateliers, nous observons un point récurrent : les équipes ne manquent pas d’idées, mais de cadres pour les discuter. Former à l’écoute, au questionnement et au feedback débloque donc souvent davantage qu’une formation technique.
👉 Découvrez les 8 soft skills à former en priorité en entreprise en 2026.
Comment garantir le transfert des acquis ?
Le transfert des acquis dépend surtout de ce qui entoure la formation : un objectif fixé avec le manager avant, une pratique sur cas réel pendant, un rituel d’ancrage après.
- Avant : chaque participant arrive avec une situation réelle à traiter, validée par son manager.
- Pendant : la majorité du temps est consacrée à la pratique, avec droit à l’erreur.
- Après : un rendez-vous à quelques semaines vérifie ce qui a changé. Le manager reprend le sujet en entretien.
La reconnaissance aide également. Depuis 2022, Schoolab délivre des badges numériques : chacun dispose d’un identifiant unique vérifiable en ligne et peut être partagé sur LinkedIn. Le participant valorise ainsi sa progression, et l’entreprise rend visibles les compétences acquises.
👉 Pour une méthode détaillée : faire qu’une formation change vraiment les pratiques grâce au transfert des acquis.
Quel catalogue de formation professionnelle en entreprise pour 2026 ?
Le catalogue 2026 de Schoolab compte 15 formations réparties en 4 thèmes, de 1 h 30 à 2 jours. Toutes sont proposées en intra-entreprise, adaptables sur mesure, jusqu’à 12 participants.
| Formation | Durée | Format | Public |
|---|---|---|---|
| 01 · Communication & relationnel | |||
| Intelligence émotionnelle & écoute active | 1 jour (7 h) | Présentiel ou distanciel | Managers, collaborateurs, chefs de projet |
| Communication non-violente | 1 h 30 | Présentiel ou distanciel | Managers, collaborateurs, chefs de projet |
| Le pitch | 2 h | Présentiel ou distanciel | Managers, équipes innovation/stratégie, collaborateurs |
| Le feedback en innovation | 1 h 30 | Présentiel ou distanciel | Managers, chefs de projet, collaborateurs |
| 02 · Leadership & management | |||
| Manager-coach | 1 jour (7 h) | Présentiel | Managers, responsables d’équipe, chefs de projet |
| Esprit critique | 1 h 30 | Présentiel ou distanciel | Tous les collaborateurs |
| Créativité | 2 jours (14 h) | Présentiel ou distanciel | Managers, équipes innovation/stratégie, collaborateurs |
| La questiologie | 1 h 30 | Présentiel ou distanciel | Managers, chefs de projet, collaborateurs |
| 03 · Innovation & design | |||
| Design Thinking | 2 jours (14 h) | Présentiel | Managers, équipes innovation/stratégie, collaborateurs |
| Design Fiction | ½ journée (3 h) | Présentiel ou distanciel | Managers, équipes innovation/stratégie, collaborateurs |
| Facilitation et créativité | 1 h 30 | Présentiel ou distanciel | Managers, chefs de projet, collaborateurs |
| Sustainable Design | 2 jours (14 h) | Présentiel | Équipes innovation/RSE, chefs de projet, collaborateurs |
| 04 · Gestion de projet & IA | |||
| Gestion de projet | 1 jour (7 h) | Présentiel ou distanciel | Managers, chefs de projet, collaborateurs |
| Gestion du temps | ½ journée (3 h) | Présentiel ou distanciel | Managers, chefs de projet, collaborateurs |
| Acculturation à l’IA générative | 2 jours (14 h) | Présentiel | Managers, équipes innovation/stratégie, collaborateurs |
📘 Le catalogue complet, module par module
Objectifs pédagogiques, programme détaillé et compétences acquises pour les 15 formations.
Téléchargez le catalogue de formations Schoolab 2026
Pourquoi former vos équipes à la communication et au relationnel ?
Parce que la qualité des interactions fait la performance : un désaccord mal formulé ralentit un projet plus sûrement qu’un manque de compétence technique.
Les tensions sont inévitables dans une organisation. Ce qui fait la différence, c’est donc la capacité à les exprimer de manière claire et constructive. Ce thème réunit quatre formations :
- Intelligence émotionnelle & écoute active (1 jour) : comprendre ses émotions, pratiquer le non-jugement, le questionnement et la reformulation, puis s’entraîner sur des situations de stress, de désaccord et de feedback avec la méthode OSBD.
- Communication non-violente (1 h 30) : les fondamentaux de la CNV et la structuration de messages clairs avec OSBD.
- Le pitch (2 h) : les 4 ingrédients d’un pitch (clarté, activation émotionnelle, intérêt commercial, maîtrise du temps), le storytelling et l’entraînement à l’elevator pitch.
- Le feedback en innovation (1 h 30) : ce qu’est un feedback et ce qu’il n’est pas, puis la mise en place de sa propre démarche.
👉 Pour approfondir :
- former ses managers à l’intelligence émotionnelle et à l’écoute active
- la méthode OSBD de communication non violente expliquée avec exemples
- convaincre un comité de direction en 3 minutes grâce au pitch
- pourquoi la culture du feedback conditionne la capacité d’innovation
Comment développer le leadership et le management ?
En faisant passer vos managers d’une posture d’expert à une posture de coach, et en outillant chacun pour mieux questionner, analyser et créer.
Les équipes doivent gagner en autonomie. Par conséquent, le rôle du manager évolue en profondeur. Quatre formations y répondent :
- Manager-coach (1 jour, présentiel) : rôle du manager-coach, fondamentaux du coaching (écoute, questionnement, feedback) et pratique avec le modèle GROW.
- Esprit critique (1 h 30) : biais cognitifs, distinction entre faits, opinions et interprétations, réflexes d’analyse.
- Créativité (2 jours) : une approche fondée sur les neurosciences, ses 3 dimensions (cognitive, conative, contextuelle), puis un atelier sur cas réel.
- La questiologie (1 h 30) : elle part d’un constat, à savoir qu’on n’utilise que 15 % des possibilités de questions. Les participants travaillent les portées opérative, stratégique et existentielle, avec 3 outils concrets.
👉 Pour approfondir :
- conduire un entretien de coaching managérial en 4 étapes avec le modèle GROW
- former ses équipes à l’esprit critique pour mieux décider
- ce que disent les neurosciences sur la créativité et comment la former
- la questiologie, ou l’art de poser les bonnes questions pour mieux manager
- développer et retenir ses hauts potentiels avec un programme leadership
Comment ancrer l’innovation et le design dans vos équipes ?
En donnant à vos équipes un langage commun, design thinking, design fiction et facilitation, puis en l’appliquant immédiatement à leurs propres projets.
Innover ne relève pas seulement de la créativité. Il s’agit surtout de comprendre les besoins des utilisateurs et de transformer ces insights en solutions concrètes. Quatre formations composent ce thème :
- Design Thinking (2 jours, présentiel) : explorer les besoins, idéer et structurer, puis prototyper, tester et projeter (roadmap, business model, pitch).
- Design Fiction (½ journée) : explorer des scénarios prospectifs et faire émerger des décisions. Des entretiens de cadrage en amont permettent de construire des scénarios proches de vos enjeux.
- Facilitation et créativité (1 h 30) : les 3 rôles du facilitateur (architecte, pilote, phare), les 5 étapes d’un atelier (accueil, génération d’idées, clustering, priorisation, conclusion) et la gestion des situations difficiles.
- Sustainable Design (2 jours, présentiel) : approche systémique, critères de durabilité, business model circulaire.
🔎 Exemple terrain : Ministère de l’Économie et des Finances (PassInnov)
Contexte : diffuser une culture de l’innovation et de l’intelligence collective au sein du ministère.
Dispositif : un programme de formation à la facilitation et à l’innovation, décliné en parcours d’acculturation.
Résultats : 72 collaborateurs formés, 14 parcours d’acculturation, 1 guide du « facilitacœur » pour pérenniser les pratiques.
Retrouvez ce projet parmi les études de cas clients Schoolab.
👉 Pour approfondir :
- intégrer la durabilité au cœur de l’innovation avec le Sustainable Design
- explorer les futurs avec le design fiction pour éclairer les décisions du CODIR
- animer un atelier d’intelligence collective qui aboutit
Comment former vos équipes à la gestion de projet et à l’IA ?
En combinant des repères de pilotage simples, gestion de projet et gestion du temps, avec une acculturation à l’IA générative appliquée aux cas d’usage métier de chaque équipe.
L’IA générative n’est plus une tendance à surveiller. C’est déjà un changement de méthode de travail. Encore faut-il que les fondamentaux d’organisation suivent. Ce thème compte trois formations :
- Gestion de projet (1 jour) : cadrer, organiser et piloter, sécuriser et capitaliser.
- Gestion du temps (½ journée) : chronotype, priorisation, time blocking, gestion des interruptions.
- Acculturation à l’IA générative (2 jours, présentiel) : le framework QADECA (Questionner, Apprendre, Diverger, Exécuter, Concrétiser, Automatiser), des cas d’usage métier, ainsi que l’éthique et la gouvernance des données.
Côté réglementaire, l’article 4 du règlement européen sur l’IA (AI Act) demande aux fournisseurs et déployeurs de systèmes d’IA de garantir un niveau suffisant de maîtrise de l’IA chez leur personnel, depuis le 2 février 2025.
👉 Pour approfondir :
- AI Act : la formation des collaborateurs à l’IA est-elle obligatoire ?
- le framework QADECA pour des prompts utiles en entreprise
- time blocking et priorisation pour managers débordés
- les repères essentiels de gestion de projet pour non-chefs de projet
Quand passer de la formation à un accompagnement long ?
Passez à un accompagnement long quand l’enjeu dépasse une compétence individuelle : faire émerger des projets, transformer une culture managériale ou préparer le CODIR à des futurs incertains.
Une formation installe une compétence. Un accompagnement, lui, transforme une organisation dans la durée. Schoolab propose cinq accompagnements, chacun en trois paliers :
| Accompagnement | Palier 1 | Palier 2 | Palier 3 |
|---|---|---|---|
| Leadership | Révéler : bootcamp de 2 à 3 jours | Accélérer : 2 à 12 mois (masterclasses, workshops, learning expeditions) | Transformer : programme talent de 6 à 18 mois |
| Intrapreneuriat | Cadrer : 1 à 3 mois | Explorer : 2 jours à 3 semaines | Accélérer : 3 à 12 mois |
| Learning expedition | Inspiration : 1 jour | Immersion : 2 à 3 jours | Transformation : 5 jours et plus |
| Design fiction | Projeter : ½ à 1 journée | Explorer : 2 jours à 3 mois | Anticiper : 3 à 6 mois (future modelling) |
| IA | Explorer : 1 à 5 jours | Activer : 1 jour à 1 mois | Accélérer : 3 à 12 mois |
🔎 Exemple terrain : Groupama, programme d’intrapreneuriat Innov’Camp
Contexte : faire émerger et accélérer des projets portés par les collaborateurs eux-mêmes.
Dispositif : un programme d’intrapreneuriat accompagné par Schoolab sur plusieurs saisons (saisons 5 à 7).
Résultats : 60 intrapreneurs accompagnés, 15 projets accélérés, 100 % des projets retenus par le ComEx.
D’autres projets sont présentés dans les études de cas clients Schoolab.
Autre exemple : pour JLL, une learning expedition consacrée à l’IA et à la robotique a duré 10 jours entre Bangalore et San Francisco. Elle a permis plus de 70 entretiens (Google, OpenAI, Anthropic…) et 30 insights opérationnels.
👉 Pour aller plus loin :
- lancer votre programme d’intrapreneuriat
- former vos collaborateurs à l’IA
- comment développer et retenir ses hauts potentiels
- le design fiction au service des décisions du CODIR
- l’obligation de formation à l’IA au regard de l’AI Act
Comment Schoolab forme vos équipes
Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, conçoit chaque formation comme une expérience d’apprentissage ancrée dans vos situations réelles, avec un seul objectif : changer les pratiques dès le lendemain matin.
Studio d’innovation et société à mission, membre de G.A.C. Group, Schoolab cumule 20 ans d’expérience. Plus de 50 000 personnes ont été formées et plus de 500 entreprises accompagnées. Les formations obtiennent 9/10 de satisfaction sur les trois dernières années.
Notre approche repose sur 3 piliers :
- Méthodes & outils : un langage commun, comme le design thinking ou le creative problem solving.
- Posture & adaptation : l’écoute, la décision, le leadership, la coopération.
- Expérimentation & déploiement : des projets réels, une cadence, une mesure dans le temps.
Elle s’appuie aussi sur 4 partis pris pédagogiques :
- Partir du réel : pas de cas d’école.
- Faire du collectif un levier de transformation.
- Développer la posture, savoir-faire et savoir-être.
- Apprendre en faisant, avec droit à l’erreur.
Chaque projet suit notre méthode d’impact, Cadrage → Animation → Restitution → Ancrage, avec un pilotage de la performance co-construit. Les formateurs sont des entrepreneurs, designers, facilitateurs et coachs venus du terrain. Enfin, les badges numériques Schoolab valorisent les compétences acquises.
Toutes les formations sont proposées en intra-entreprise, adaptables sur mesure, en présentiel ou en distanciel selon le module, jusqu’à 12 participants. Nos clients résument souvent l’expérience en quelques mots : « Une approche structurée qui rassure » (RSM).
👉 Découvrez l’offre de formation Schoolab pour les entreprises.
FAQ : formation professionnelle en entreprise
La formation professionnelle en entreprise regroupe les actions organisées par l’employeur pour adapter les salariés à leur poste, maintenir leur capacité à occuper un emploi et développer de nouvelles compétences. Elle est généralement formalisée dans un plan de développement des compétences. Le salarié peut aussi se former de sa propre initiative avec son compte personnel de formation (CPF).
Oui. Le Code du travail (article L6321-1) oblige l’employeur à adapter ses salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire en tant que document. Il reste cependant le moyen le plus simple de démontrer que l’entreprise respecte cette obligation.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire financer, totalement ou partiellement, les actions de leur plan de développement des compétences par leur OPCO. L’organisme de formation doit être certifié Qualiopi. Au-delà de 50 salariés, l’entreprise finance surtout sur son budget propre, avec d’éventuels compléments conventionnels selon la branche professionnelle.
Qualiopi est la marque nationale de certification qualité des prestataires de formation. Elle atteste la qualité des processus de l’organisme, sur la base d’un référentiel de 7 critères. Surtout, elle conditionne l’accès aux fonds publics et mutualisés, notamment ceux des OPCO. Elle ne garantit pas, en revanche, l’adéquation de la formation à vos enjeux.
Les formations du catalogue Schoolab 2026 durent de 1 h 30 à 2 jours. Les formats courts installent un réflexe précis, comme la communication non-violente ou la questiologie. Les formats de 2 jours transforment une pratique, comme le design thinking ou l’IA générative. Les accompagnements longs vont de quelques jours à 18 mois.
Le ROI d’une formation se calcule ainsi : (bénéfices − coûts) / coûts × 100. Pour qu’il soit crédible, définissez les indicateurs avant la formation, sur les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick : réaction, apprentissage, comportement et résultats. Ensuite, mesurez les changements de comportement quelques semaines après la session, avec les managers.
En résumé : réussir votre formation professionnelle entreprise en 2026
Une formation professionnelle en entreprise réussie se juge à ce qui change dans les pratiques, pas aux heures dispensées. Partez de la stratégie, choisissez un organisme Qualiopi qui travaille sur vos cas réels, fixez vos indicateurs dès le cadrage et organisez l’ancrage avec les managers. Une session de 1 h 30 installe un réflexe ; un accompagnement long transforme une culture. L’essentiel est de choisir le bon format pour le bon enjeu.