Le plan de développement des compétences est le document par lequel l’employeur organise, chaque année, les actions qui adaptent les salariés à leur poste et préparent les compétences dont l’entreprise aura besoin. En 2026, il doit aussi intégrer le nouvel entretien de parcours professionnel et l’essor de l’IA. Voici une méthode en 6 étapes, avec des outils prêts à l’emploi. Pour le cadre général, consultez notre guide complet de la formation professionnelle en entreprise.
L’essentiel en 30 secondes
- Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel »).
- L’employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (Code du travail, art. L6321-1).
- Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel : dans la première année, puis tous les 4 ans (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025).
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les orientations de la formation et sur le plan (Code du travail, art. L2312-24 et L2312-26).
- Un plan efficace suit 6 étapes : cadrer, cartographier, prioriser, budgéter, déployer, évaluer.
Sommaire
- Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
- Qu’est-ce qui le distingue de l’ancien plan de formation ?
- Quelles sont les obligations de l’employeur en 2026 ?
- Quel est le rôle du CSE ?
- Comment construire votre plan de développement des compétences 2026 en 6 étapes ?
- Étape 1 : cadrer le plan sur la stratégie
- Étape 2 : cartographier les compétences et recueillir les besoins
- Étape 3 : prioriser les actions
- Étape 4 : choisir les formats et construire le budget
- Étape 5 : déployer et ancrer sur le terrain
- Étape 6 : évaluer et ajuster
- Quel récapitulatif présenter pour chaque étape ?
- Checklist : 10 points à valider avant de présenter le plan au CODIR
- Comment Schoolab vous aide à construire votre plan de développement des compétences
- FAQ : plan de développement des compétences
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est l’ensemble des actions de formation et de développement que l’employeur décide pour ses salariés sur une période donnée, en général un an. Il relève de sa seule initiative.
Concrètement, il rassemble les formations obligatoires et les autres actions de formation. Il peut aussi inclure des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience. En outre, une action peut se dérouler à distance ou en situation de travail.
Le Code du travail n’impose ni forme ni modèle. Pourtant, c’est le principal outil de la DRH pour relier la stratégie aux compétences. Il s’inscrit d’ailleurs dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Qu’est-ce qui le distingue de l’ancien plan de formation ?
Le plan de développement des compétences raisonne en compétences à acquérir, et plus seulement en stages à suivre. Il remplace aussi les trois catégories de l’ancien plan de formation par deux types d’actions.
D’un côté, les formations obligatoires conditionnent l’exercice d’une activité, par exemple en sécurité. De l’autre, les formations non obligatoires développent les compétences. Ainsi, la logique d’adaptation laisse place à une logique de parcours.
Quelles sont les obligations de l’employeur en 2026 ?
En 2026, l’employeur doit adapter les salariés à leur poste, maintenir leur employabilité et organiser un entretien de parcours professionnel dans la première année, puis tous les 4 ans.
Ces règles figurent dans le Code du travail, consultable sur Légifrance. Voici les quatre points à maîtriser :
- Adaptation et employabilité : c’est le socle de l’obligation de l’employeur (art. L6321-1).
- Formations obligatoires : elles constituent du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération (art. L6321-2).
- Hors temps de travail : les autres formations peuvent s’y dérouler, par accord collectif ou, à défaut, avec l’accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an (art. L6321-6).
- Entretien de parcours professionnel : depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, il a lieu dans la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux tous les 8 ans (art. L6315-1).
Par ailleurs, la loi prévoit des entretiens renforcés à mi-carrière et avant 60 ans. Les entreprises couvertes par un accord sur ces entretiens doivent le mettre en conformité avant le 1er octobre 2026. Pour suivre les précisions officielles, consultez le site du ministère du Travail.
Enfin, les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à un abondement correctif du CPF en cas de manquement (art. L6323-13).
Quel est le rôle du CSE ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les orientations de la formation et sur la politique sociale, qui inclut le plan de développement des compétences.
Cette consultation repose sur les articles L2312-24 et L2312-26 du Code du travail. De plus, la BDESE intègre désormais un bilan des actions de formation décidées à l’issue des entretiens de parcours professionnel. Associez donc les élus tôt : vous gagnerez du temps lors de la consultation.
Comment construire votre plan de développement des compétences 2026 en 6 étapes ?
Construire un plan de développement des compétences 2026 se fait en 6 étapes, du cadrage stratégique à l’évaluation. Chaque étape produit un livrable qui alimente la suivante.
- Cadrer : traduire les priorités stratégiques en objectifs de compétences.
- Cartographier : mesurer l’écart entre compétences actuelles et compétences cibles.
- Prioriser : arbitrer les besoins selon leur impact et leur urgence.
- Budgéter : choisir les formats, le calendrier et les financements.
- Déployer : former sur des situations réelles et ancrer les pratiques.
- Évaluer : mesurer l’impact et ajuster le plan suivant.
Étape 1 : cadrer le plan sur la stratégie
Le cadrage consiste à partir des 3 à 5 priorités stratégiques de l’entreprise pour en déduire les compétences à développer en 2026. C’est l’étape qui fait du plan un outil d’exécution.
Actions concrètes : rencontrez chaque membre du CODIR. Demandez-lui quels projets 2026 échoueront faute de compétences. Ensuite, fixez un indicateur par objectif.
Chez Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, c’est le rôle de la phase de Cadrage : définir ensemble priorités, calendrier et objectifs pédagogiques avant tout choix de formation.
Livrable : une note de cadrage d’une page (enjeux, objectifs, indicateurs, calendrier).
Erreur fréquente : ouvrir un catalogue avant d’avoir défini les enjeux.
Étape 2 : cartographier les compétences et recueillir les besoins
Cette étape compare, métier par métier, le niveau de compétences actuel au niveau cible. Elle croise la cartographie des compétences avec le recueil des besoins en formation.
Actions concrètes : exploitez les entretiens de parcours professionnel, interrogez les managers et analysez vos données (mobilité, turnover, usages de l’IA). Puis remplissez une grille simple : compétence · niveau actuel (1 à 4) · niveau cible · écart · échéance.
Livrable : une cartographie des écarts et une synthèse des besoins par population.
Erreur fréquente : compiler des souhaits individuels sans les relier aux objectifs de l’étape 1.
Étape 3 : prioriser les actions
Prioriser, c’est classer chaque besoin selon son impact stratégique et son urgence, puis décider ce qui entre dans le plan cette année. Avec un budget contraint, cette étape est décisive.
Actions concrètes : placez les besoins dans une matrice impact × urgence. Les formations obligatoires passent en premier. Viennent ensuite les écarts à fort impact, souvent l’IA, la posture managériale et les compétences comportementales.
Livrable : une liste priorisée en trois niveaux (obligatoire, prioritaire, opportunité).
Erreur fréquente : saupoudrer le budget sur tous les besoins exprimés.
👉 Pour aller plus loin : les soft skills à former en priorité en 2026.
Étape 4 : choisir les formats et construire le budget
Le format découle de l’objectif : un réflexe s’acquiert en 1 h 30, une démarche complète demande 2 jours, une transformation exige un accompagnement long. Le budget suit ces choix.
Actions concrètes : privilégiez la formation intra-entreprise pour travailler sur vos cas réels, pas sur des cas d’école. Chiffrez ensuite trois postes : coûts pédagogiques, temps des salariés et logistique. Enfin, vérifiez vos financements, notamment auprès de votre OPCO.
À noter : la prise en charge du plan par l’OPCO concerne principalement les entreprises de moins de 50 salariés.
Livrable : un plan chiffré et un calendrier trimestriel.
Erreur fréquente : oublier le coût du temps passé en formation dans le budget.
Étape 5 : déployer et ancrer sur le terrain
Déployer le plan, c’est former sur des situations réelles et organiser l’ancrage après chaque session. Sans relais managérial, les acquis s’effacent vite.
Actions concrètes : briefez les managers avant chaque session et fixez un débrief à 30 jours. Faites travailler les participants sur leurs projets en cours. Par ailleurs, communiquez le plan à tous les salariés.
Dans nos ateliers, nous observons que les acquis tiennent quand chacun repart avec une action à tester dès le lendemain matin. C’est pourquoi Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, mise sur l’apprentissage en faisant et sur le collectif comme levier.
Livrable : un plan de communication et des rituels d’ancrage (débriefs, défis, retours d’expérience).
Erreur fréquente : considérer la fin de la session comme la fin de l’action.
Étape 6 : évaluer et ajuster
L’évaluation vérifie que les compétences acquises changent réellement les pratiques et les résultats. Elle nourrit ensuite le bilan présenté au CSE et le plan de l’année suivante.
Actions concrètes : mesurez la satisfaction à chaud, puis les acquis, puis les comportements à 3 et 6 mois. Reliez enfin ces mesures aux indicateurs fixés à l’étape 1. Ainsi, vous arrivez au CODIR avec des preuves.
Livrable : un tableau de bord d’impact et un bilan annuel.
Erreur fréquente : se limiter au questionnaire de satisfaction de fin de session.
👉 Pour aller plus loin : mesurer l’impact d’une formation avec le modèle Kirkpatrick.
Quel récapitulatif présenter pour chaque étape du plan de développement des compétences ?
Le tableau ci-dessous résume, pour chaque étape du plan, l’objectif visé, le livrable attendu et les acteurs à mobiliser. Vous pouvez l’intégrer tel quel à votre présentation au CODIR.
| Étape | Objectif | Livrable | Acteurs |
|---|---|---|---|
| 1. Cadrer | Relier le plan à la stratégie | Note de cadrage | DRH, CODIR |
| 2. Cartographier | Mesurer les écarts de compétences | Cartographie et synthèse des besoins | RH, managers, salariés |
| 3. Prioriser | Arbitrer selon impact et urgence | Liste priorisée | DRH, CODIR |
| 4. Budgéter | Choisir formats et financements | Plan chiffré et calendrier | Responsable formation, finance, OPCO |
| 5. Déployer | Former et ancrer les pratiques | Plan de communication et rituels | Managers, formateurs |
| 6. Évaluer | Prouver l’impact et ajuster | Tableau de bord et bilan | RH, managers, CSE |
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Checklist : 10 points à valider avant de présenter le plan au CODIR
Avant le CODIR, vérifiez que votre plan répond à ces 10 points. Chacun anticipe une objection fréquente de la direction ou des élus.
- Chaque action est reliée à une priorité stratégique nommée.
- Les formations obligatoires sont recensées et budgétées en premier.
- Les entretiens de parcours professionnel respectent la nouvelle périodicité.
- La cartographie des compétences couvre les métiers clés.
- Les besoins liés à l’IA sont identifiés par métier.
- Chaque action a un format, une durée et une jauge définis.
- Le budget inclut le coût du temps de formation.
- Les financements OPCO et les cofinancements possibles sont vérifiés.
- Les managers ont un rôle avant et après chaque session.
- Chaque objectif a un indicateur d’impact mesuré à 3 et 6 mois.
Comment Schoolab vous aide à construire votre plan de développement des compétences ?
Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, vous aide à construire le plan, puis à l’alimenter. Tout commence par la phase de Cadrage de sa méthode d’impact.
La méthode suit quatre temps : Cadrage, Animation, Restitution, Ancrage. Lors du Cadrage, vous posez avec Schoolab un diagnostic, vos priorités, votre calendrier et vos objectifs pédagogiques. Les indicateurs sont partagés dès le départ, puis suivis dans un pilotage de la performance co-construit.
Pour alimenter le plan, le catalogue Schoolab 2026 compte 15 formations en 4 thèmes : Communication & relationnel, Leadership & management, Innovation & design, Gestion de projet & IA. Les formats vont de 1 h 30 à 2 jours, en présentiel ou en distanciel selon les modules. Toutes sont intra-entreprise, adaptables sur mesure et limitées à 12 participants.
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FAQ : plan de développement des compétences
L’employeur a l’obligation d’adapter les salariés à leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi (Code du travail, art. L6321-1). La loi n’impose en revanche ni forme ni modèle de plan. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le plan est présenté au CSE : un document formalisé reste donc indispensable en pratique.
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019, avec la loi « Avenir professionnel ». Il raisonne en compétences à acquérir plutôt qu’en stages. Il distingue deux types d’actions : les formations obligatoires et les autres formations. Il intègre aussi les formations à distance et en situation de travail.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale, qui inclut le plan de développement des compétences. Il l’est aussi sur les orientations stratégiques, dont celles de la formation. Présentez le plan avant son lancement, avec le bilan de l’année écoulée, pour permettre un avis éclairé.
Le plan est financé par le budget formation de l’entreprise. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter une prise en charge de leur OPCO, selon ses critères. Quelle que soit la taille de l’entreprise, intégrez au budget les coûts pédagogiques, le temps des salariés et la logistique. Le format intra-entreprise réduit souvent le coût par participant.
Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel (loi n° 2025-989). Il a lieu dans la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux tous les 8 ans. Des entretiens renforcés s’ajoutent à mi-carrière et avant 60 ans. Ces entretiens alimentent directement le recueil des besoins.
Oui, pour les formations non obligatoires. Elle doit être prévue par un accord collectif ou, à défaut, recueillir l’accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an (Code du travail, art. L6321-6). Les formations obligatoires constituent toujours du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération.
En résumé : réussir votre plan de développement des compétences 2026
Un plan de développement des compétences réussi part de la stratégie, pas du catalogue. En 2026, il doit intégrer le nouvel entretien de parcours professionnel, les besoins liés à l’IA et un budget souvent contraint. Suivez les 6 étapes : cadrer, cartographier, prioriser, budgéter, déployer, évaluer. Surtout, organisez l’ancrage après chaque session et mesurez l’impact à 3 et 6 mois. Ainsi, votre plan devient un outil d’exécution, défendable devant le CODIR comme devant le CSE.
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