Le modèle GROW structure un entretien de coaching en quatre étapes, objectif, réalité, options et volonté, pour que votre collaborateur trouve lui-même sa solution. Vous trouverez ici chaque étape détaillée, des questions types prêtes à l’emploi, un exemple d’entretien et les pièges à éviter quand on coache sa propre équipe. Pour le cadre général, consultez notre guide complet de la formation professionnelle en entreprise.
L’essentiel en 30 secondes
- GROW signifie Goal, Reality, Options, Will : objectif, réalité, options, volonté.
- Le modèle a été développé à la fin des années 1980 par John Whitmore et ses pairs, puis popularisé par son livre « Coaching for Performance », paru en 1992 (Performance Consultants).
- Un entretien GROW de 30 minutes suffit souvent : 5 minutes d’objectif, 10 de réalité, 10 d’options et 5 d’engagement.
- Le manager pose des questions au lieu de donner la solution : le collaborateur repart avec un plan qu’il a construit.
- La méthode ne convient ni à l’urgence, ni au recadrage, ni au collaborateur débutant qui a besoin de consignes.
Sommaire
- Qu’est-ce que le modèle GROW ?
- Quelles sont les 4 étapes du modèle GROW ?
- G comme Goal : fixer l’objectif
- R comme Reality : faire le point sur la réalité
- O comme Options : explorer les pistes
- W comme Will : obtenir un engagement
- Trame d’un entretien GROW de 30 minutes
- Que change le fait d’être à la fois coach et manager ?
- Quand utiliser le modèle GROW, et quand l’éviter ?
- Comment bien poser ses questions dans un entretien GROW ?
- Fiche pratique : préparer votre premier entretien GROW en 8 points
- Comment Schoolab forme vos managers au coaching avec le modèle GROW
- FAQ : modèle GROW
Qu’est-ce que le modèle GROW ?
Le modèle GROW est une trame d’entretien de coaching en quatre étapes : Goal (objectif), Reality (réalité), Options et Will (volonté). Il aide le collaborateur à trouver lui-même sa solution.
Il a été développé à la fin des années 1980 par John Whitmore, avec notamment Graham Alexander et Alan Fine. Whitmore l’a ensuite popularisé dans son livre « Coaching for Performance », publié pour la première fois en 1992, comme le rappelle Performance Consultants, le cabinet qu’il a cofondé.
Son principe est simple : le manager pose des questions au lieu de donner des réponses. Ainsi, le collaborateur repart avec un plan qu’il a construit lui-même, et qu’il porte donc davantage.
Quelles sont les 4 étapes du modèle GROW ?
Les 4 étapes du modèle GROW s’enchaînent dans cet ordre : fixer l’objectif, faire le point sur la réalité, explorer les options, puis obtenir un engagement concret.
G comme Goal : fixer l’objectif
L’étape Goal définit ce que le collaborateur veut obtenir, à la fin de l’entretien et à plus long terme. Un objectif précis oriente tout le reste de l’échange. Questions types :
- « Sur quoi voulez-vous avancer aujourd’hui ? »
- « Que voudriez-vous avoir obtenu à la fin de notre échange ? »
- « À quoi verrez-vous que l’objectif est atteint ? »
- « D’ici quand ? »
- « Qu’est-ce qui dépend de vous dans cet objectif ? »
Piège fréquent : se contenter d’un objectif flou, comme « être plus efficace ». Faites préciser jusqu’à obtenir un résultat observable.
R comme Reality : faire le point sur la réalité
L’étape Reality établit les faits : où en est le collaborateur, ce qu’il a déjà tenté, ce qui marche et ce qui bloque. Questions types :
- « Où en êtes-vous, concrètement ? »
- « Qu’avez-vous déjà essayé ? »
- « Qu’est-ce qui fonctionne, et qu’est-ce qui bloque ? »
- « Qui d’autre est concerné ? »
- « Sur une échelle de 1 à 10, où vous situez-vous par rapport à l’objectif ? »
Piège fréquent : réduire la réalité à des opinions (« c’est toujours le chaos »). Demandez des exemples datés et des ordres de grandeur.
O comme Options : explorer les pistes
L’étape Options élargit les solutions possibles avant d’en choisir une. Plus la liste est large, plus le choix final sera solide. Questions types :
- « Quelles pistes voyez-vous ? »
- « Quoi d’autre ? »
- « Si vous aviez carte blanche, que feriez-vous ? »
- « Que ferait une personne que vous admirez dans cette situation ? »
- « Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque piste ? »
Piège fréquent : limiter les options à celles du manager. Si vous avez une idée, proposez-la en dernier, comme une piste parmi d’autres.
W comme Will : obtenir un engagement
L’étape Will transforme la réflexion en action : ce que le collaborateur va faire, quand, et comment chacun saura que c’est fait. Questions types :
- « Que décidez-vous de faire ? »
- « Quand commencez-vous ? »
- « Qu’est-ce qui pourrait vous en empêcher ? »
- « De quoi avez-vous besoin de ma part ? »
- « Comment saurons-nous que c’est fait ? »
Piège fréquent : conclure sur un engagement sans échéance ni mesure. Un « je vais essayer » n’est pas encore une décision.
Trame d’un entretien GROW de 30 minutes
Un entretien GROW tient en 30 minutes si chaque étape garde sa place. Les durées ci-dessous sont indicatives : la réalité et les options méritent le plus de temps.
| Étape | Objectif | Exemple de question | Durée indicative |
|---|---|---|---|
| Goal | Fixer un objectif précis | « Que voudriez-vous avoir obtenu à la fin de notre échange ? » | 5 min |
| Reality | Établir les faits | « Où en êtes-vous, concrètement ? » | 10 min |
| Options | Élargir les pistes | « Quoi d’autre ? » | 10 min |
| Will | Obtenir un engagement daté | « Que décidez-vous de faire, et quand ? » | 5 min |
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🗣️ Exemple d’entretien GROW : une cheffe de projet qui ne tient plus ses délais
Goal — Manager : « Sur quoi aimeriez-vous avancer d’ici la fin de notre échange ? »
Collaboratrice : « Je n’arrive plus à tenir mes délais sur le projet client. Je voudrais repartir avec un plan pour livrer la phase 2 le 15. »
Reality — Manager : « Concrètement, où en êtes-vous aujourd’hui ? »
Collaboratrice : « Il me reste trois livrables, et je passe mes matinées à répondre aux demandes du support. »
Manager : « Combien de temps ces demandes vous prennent-elles, à peu près ? »
Collaboratrice : « Environ deux heures par jour. »
Options — Manager : « Quelles pistes voyez-vous pour récupérer ce temps ? »
Collaboratrice : « Regrouper les demandes sur un créneau, ou apprendre à quelqu’un du support à y répondre seul. »
Manager : « Et si vous ne pouviez rien déléguer, que feriez-vous ? »
Collaboratrice : « Je bloquerais mes matinées pour le projet, en prévenant l’équipe. »
Will — Manager : « Qu’allez-vous faire, et à partir de quand ? »
Collaboratrice : « Dès lundi, un créneau unique pour le support, de 14 h à 15 h. Pouvons-nous faire le point vendredi ? »
Exemple pédagogique fictif.
Que change le fait d’être à la fois coach et manager ?
Quand le coach est aussi le manager, le lien hiérarchique pèse sur l’échange : le collaborateur sait que vous l’évaluez. Il faut donc clarifier le cadre dès le début de l’entretien.
Concrètement, annoncez la posture : « Aujourd’hui, je vais surtout vous poser des questions. L’objectif est que vous trouviez votre solution. » Précisez aussi ce que deviendra l’échange, en particulier s’il pourra servir ou non dans l’évaluation.
Sachez enfin basculer vers une posture directive quand la situation l’exige : urgence, règle de sécurité, cadre non négociable. Dites-le alors clairement : « Sur ce point, je ne vous coache pas : je vous demande de… »
Chez Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, nous observons dans nos ateliers que le plus difficile, pour un manager, est de se taire après avoir posé une question.
👉 Pour aller plus loin : le rôle du manager-coach.
Quand utiliser le modèle GROW, et quand l’éviter ?
Le modèle GROW convient quand le collaborateur a les ressources pour trouver sa solution et qu’il dispose du temps nécessaire. Il ne convient pas à l’urgence, au recadrage ni au débutant.
| À utiliser | À éviter |
|---|---|
| Faire grandir l’autonomie d’un collaborateur expérimenté | Une urgence opérationnelle qui demande une décision immédiate |
| Résoudre un problème que le collaborateur connaît mieux que vous | Une faute, un manquement ou un recadrage |
| Construire un objectif de développement | Un collaborateur débutant qui a besoin de consignes claires |
| Débloquer une situation qui stagne | Un cadre non négociable : règle, sécurité, conformité |
| Préparer une prise de poste ou un nouveau rôle | Un conflit installé qui demande une médiation |
Comment bien poser ses questions dans un entretien GROW ?
Dans un entretien GROW, une bonne question est ouverte, courte et ne contient pas la réponse. Elle fait réfléchir le collaborateur au lieu de valider l’idée du manager.
- Les questions ouvertes : « Qu’est-ce qui… ? », « Comment… ? », « Quoi d’autre ? ».
- Les questions qui font préciser : « Concrètement ? », « À quoi le verrez-vous ? ».
- À éviter, les questions qui contiennent la réponse : « Vous ne pensez pas qu’il faudrait déléguer ? ».
- À manier avec prudence, le « pourquoi » : il met souvent sur la défensive. Préférez « Qu’est-ce qui vous a conduit à… ? ».
Enfin, laissez le silence travailler. Après une bonne question, quelques secondes de réflexion valent mieux qu’une relance immédiate.
👉 Pour aller plus loin : l’art de poser les bonnes questions avec la questiologie.
Fiche pratique : préparer votre premier entretien GROW en 8 points
Cette fiche prête à l’emploi se relit cinq minutes avant l’entretien. Elle vous évite les deux erreurs les plus courantes : donner la solution trop tôt, et conclure sans engagement.
- Choisissez un sujet adapté, sans urgence ni recadrage.
- Bloquez 30 minutes dans un lieu calme, sans écran.
- Annoncez la posture : « Je vais surtout vous poser des questions. »
- Préparez 2 questions par étape, pas davantage.
- Laissez le collaborateur formuler l’objectif avec ses propres mots.
- Retenez vos propositions jusqu’à la fin de l’étape Options.
- Terminez par un engagement daté : action, échéance, mesure.
- Fixez le point de suivi avant de vous quitter.
Comment Schoolab forme vos managers au coaching avec le modèle GROW
Schoolab, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Paris, propose la formation Manager-coach : une journée pour passer d’une posture d’expert à celle de manager-coach, jusqu’à la pratique du modèle GROW.
- Durée : 1 jour (7 h).
- Format : présentiel.
- Public : managers, responsables d’équipe, chefs de projet.
- Jauge : jusqu’à 12 participants.
- Organisation : intra-entreprise, adaptable sur mesure.
- Le rôle du manager-coach : prendre du recul sur son rôle et évoluer vers une posture au service de l’autonomie et de l’engagement des équipes.
- Les fondamentaux du coaching : écoute active, questionnement et feedback.
- La pratique avec le modèle GROW : structurer et conduire des échanges de coaching par des mises en situation.
À l’issue de la journée, vos managers savent :
- identifier leur style de coaching managérial ;
- écouter, questionner et donner un feedback utile ;
- conduire un échange de coaching structuré avec GROW ;
- choisir entre posture de coach et posture directive.
Pas de cas d’école : les managers s’entraînent en binômes et en trinômes sur leurs situations réelles, avec droit à l’erreur. Les formateurs viennent du terrain, dont des coachs.
Pour aller plus loin sur les questions, ajoutez la formation La questiologie (1 h 30). Les compétences acquises peuvent par ailleurs être valorisées par un badge numérique vérifiable en ligne.
👉 Pour approfondir :
- Découvrez l’offre de formation Schoolab pour les entreprises.
- Lisez notre article sur le coaching au service du leadership.
FAQ : modèle GROW
GROW est l’acronyme de Goal, Reality, Options, Will, soit objectif, réalité, options et volonté. Ce sont les quatre étapes d’un entretien de coaching : fixer un objectif précis, faire le point sur la situation réelle, explorer plusieurs pistes, puis obtenir un engagement concret, avec une échéance et une façon de mesurer le résultat.
Un entretien GROW dure souvent une trentaine de minutes : environ 5 minutes pour l’objectif, 10 pour la réalité, 10 pour les options et 5 pour l’engagement. Les durées restent indicatives. L’essentiel est de ne sauter aucune étape et de conclure par une action datée, puis par un point de suivi.
Le modèle GROW a été développé à la fin des années 1980 par John Whitmore, avec notamment Graham Alexander et Alan Fine. Whitmore l’a popularisé dans son livre « Coaching for Performance », publié pour la première fois en 1992. Le cabinet Performance Consultants, qu’il a cofondé, continue de diffuser le modèle auprès des organisations.
Oui, à condition de clarifier le cadre. Le lien hiérarchique pèse sur l’échange, puisque le manager évalue aussi le collaborateur. Annoncez votre posture en début d’entretien, précisez l’usage qui sera fait de l’échange, et revenez à une posture directive pour les urgences, les règles non négociables ou les recadrages.
La formation Manager-coach de Schoolab dure 1 jour (7 h), en présentiel, pour les managers, responsables d’équipe et chefs de projet, jusqu’à 12 participants. Ses 3 modules couvrent le rôle du manager-coach, les fondamentaux du coaching (écoute, questionnement, feedback) et la pratique du modèle GROW, en binômes et trinômes sur des situations réelles.
En résumé : le modèle GROW pour faire grandir l’autonomie
Le modèle GROW donne au manager une trame simple pour aider un collaborateur à trouver sa propre solution, en 30 minutes environ. Fixez un objectif précis, établissez les faits, élargissez les options avant de choisir, puis terminez sur un engagement daté. Annoncez votre posture, retenez vos propositions et réservez la méthode aux situations où le collaborateur a les ressources pour avancer.
💬 Formez vos managers au coaching
Un expert Schoolab organise avec vous une journée Manager-coach construite sur les situations réelles de vos équipes.
Parlons de vos enjeux : 30 minutes avec un expert Schoolab